特定技能の受入れ企業になるための基準は何ですか？

「在留資格（特定技能）」で外国人を受け入れたい企業は、「特定技能所属機関」（受入れ企業）として国が定める基準を満たす必要があります。

このページでは、特定技能の受入れ企業になるための基準について、公式情報に基づきやさしく解説します。

人手不足分野への外国人材受入れを円滑に行うために求められる条件を理解し、自社が基準を満たしているか確認してみましょう。

（※在留資格は制度改正が頻繁に行われますので、出入国在留管理庁のホームページでも最新情報をご確認下さい。）

特定技能所属機関となるための基本要件

特定技能ビザ制度の概要と受入れ企業の前提条件を説明します。

特定技能制度は深刻な人手不足に対応するため2019年に創設され、外国人労働者の受入れが認められる対象産業分野があらかじめ限定されています。

受入れ企業はまず自社の事業分野がこの対象に該当していることが必要です。

その上で、国が定めた雇用契約や企業体制、支援体制に関する各種基準をすべて満たさなければなりません。

対象産業分野の事業者であること

特定技能の対象となる特定産業分野は、2024年4月以降は16分野です。

具体的には、介護、ビルクリーニング、工業製品製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、自動車運送業、鉄道、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、林業、木材産業が対象です。（制度開始時は14分野でしたが、制度改正により現在の分野構成になっています。）

以下は特定技能の対象分野の例です（2024年追加分野を含む）。

もし企業の主たる事業がこれら指定分野に当てはまらない場合、特定技能ビザの外国人を雇用することはできません。

また各分野ごとに所管省庁による追加基準（例えば業界団体への加入義務等）が設けられており、受入れ企業は自社の業種に応じた要件も満たす必要があります。

受入れ基準の4つのポイント

法務省出入国在留管理庁によれば、受入れ企業が満たすべき基準は大きく4つのカテゴリーに整理できます。

以下の表にその概要を示します。

基準項目	内容（例）
雇用契約が適切	報酬額が日本人と同等以上であり、労働条件も適正であること
機関自体が適切	過去5年以内に入管法や労働関係法令の違反がなく、適正に運営されていること
支援体制がある	外国人が十分理解できる言語で生活・就労支援を提供できる体制が整っていること
支援計画が適切	生活オリエンテーションなど必要な支援内容を盛り込んだ計画を策定していること

受入れ企業となるには、上記すべての基準を満たすことが求められます。

この4項目それぞれについて具体的な基準の内容を詳しく見ていきましょう。

【基準１】適切な雇用契約に関する基準

特定技能外国人と結ぶ雇用契約の内容が適切であることがまず重要です。

ここでは、賃金や労働条件など契約面の具体的な基準について解説します。

ポイントは、日本人労働者と同等以上の待遇を確保し、安定した雇用環境を提供することです。

日本人と同等以上の報酬・待遇

特定技能雇用契約では、給与水準や福利厚生などの待遇を日本人と同等以上にすることが法律で求められています。

具体的には、同程度の技能を持つ日本人労働者がいる場合はその者の給与額以上の報酬を設定しなければなりません。

仮に社内に比較対象の日本人がいない場合でも、同職種の日本人に対する一般的な賃金相場や自社の賃金テーブルに照らし合わせ、日本人ならこのくらい支払うだろう額以上であることを入管への申請時に書面で説明する必要があります。

また、賞与や各種手当、休暇制度などについても外国人だからといって差別的に扱うことは許されません。

例えば、日本人社員に住宅手当を支給しているなら特定技能外国人にも同様に支給する必要があります。

この点（日本人と同等以上の報酬・待遇）は、在留諸申請時の提出書類や、受入れ後の各種届出等を通じて確認されます。

なお、定期届出は2025年4月1日施行の改正以降、原則として年1回（対象年の4月1日〜翌年3月31日までの受入れ・活動・支援実施状況を、翌年4月1日〜5月31日までに提出）となっています。（参考：出入国在留管理庁『2025年（令和7年）4月1日開始 特定技能制度の提出書類と提出書類省略のルールが変更されます！』）

要するに、「外国人だから低賃金で雇える」という考えは禁物であり、日本人と同等以上の給与・待遇を用意することが受入れ企業の義務なのです。

業務内容と雇用条件の適正

業務内容

特定技能外国人に従事させる仕事は、各分野の業務に必要とされる相当程度の技能や知識を要する内容でなければなりません。

単に単純労働力として使うのではなく、特定技能試験などで証明された技能を活かせる職務に就けることが契約上求められます。

所定労働時間

また、所定労働時間は日本人従業員の所定労働時間と同等である必要があります。

特定技能だからといって極端に長時間労働を課すようなことは許されず、就業規則上の勤務時間や時間外労働の取り扱いも日本人と同様の基準で運用します。

一定の配慮事項

さらに、契約には一定の配慮事項も含める必要があります。

例えば、特定技能外国人が一時帰国を希望した場合には有給休暇を取得させる旨を定めることになっています。

母国への一時帰国は通常の有給休暇の範囲で認め、円滑に休めるようにすることが望まれます。

また契約期間満了時に本人が十分な帰国旅費を負担できない場合には、受入れ企業がその旅費を補助することと定めておかなければなりません。

これは万一の際に帰国できず在留困難になる事態を防ぐためです。

健康状態や生活状況を把握するための措置

加えて、受入れ企業は特定技能外国人の健康状態や生活状況を把握するための措置を講じる義務があります。

日々の生活や就労上の悩みを聞き取る体制を整え、問題発生時には適切に対処できるようにすることも契約上求められる配慮事項です。

派遣の場合の契約

なお、特定技能外国人の雇用形態については多くが直接雇用ですが、派遣社員（特定技能派遣）として受け入れる場合もあります。

その際は派遣元・派遣先双方に追加の条件があります。

派遣元企業が当該分野の適切な業務を行う者であることや、派遣先企業も前述の①〜④の基準（法令遵守や無違反等）を満たしていることが必要です。

また派遣契約の期間や就業場所なども分野ごとに定められた範囲内で取り決める必要があります。

派遣形態で受け入れるケースは少数ですが、該当する場合は労働者派遣法の規制も踏まえて慎重に契約を結ぶ必要があります。

【基準２】受入れ企業の適格性に関する基準

次に、受入れ企業（特定技能所属機関）そのものの適格性についての基準です。

企業が適切に運営され法令順守していることが大前提となります。

不適切な過去がない健全な企業のみが特定技能外国人を受け入れ可能です。

また、外国人を受け入れるにあたって自社の日本人従業員を無理に解雇して人員を空けるような行為は禁止されており、その観点から直近の離職者や失踪者の有無もチェックされます。

それぞれ詳しく見てみましょう。

労働関連法令・社会保険の遵守

受入れ企業は当然ながら労働関係法令、社会保険法令、租税法令を遵守していなければなりません。

具体的には、労働基準法に則った適正な雇用契約を結び、従業員を労災保険や健康保険・厚生年金に加入させ、源泉所得税など税金の適切な納付を行っていることが求められます。

社会保険や労働保険への未加入は論外で、もし義務違反があれば特定技能の受入れ企業になる資格はありません。

また、過去5年以内に入管法や労働法令等に違反して処分を受けていないことも基準のひとつです。

5年以内に労働基準関係で是正勧告や罰則を受けたり、入管法違反（不法就労助長など）で摘発された経歴がある企業は信頼性に欠けるため、特定技能所属機関として不適格と判断されます。

これは企業だけでなく、その代表者や役員個人についても同様で、重大な法令違反歴があれば認められません。

要するに、コンプライアンスが徹底されている健全な企業であることが前提条件なのです。

なお、労働者災害補償保険（労災保険）については保険関係成立の届出を済ませていることが明確に基準として定められています。

従業員を雇用した際に労基署へ労災保険の成立届を出し保険料を納付していることは最低限の義務であり、未手続きの場合は受入れが許可されません。

過去の不正や欠格事由がないこと

受入れ企業やその役員が、特定技能制度上の「欠格事由」に該当しないことも厳格に求められます。

欠格事由とは、法律違反による罰則や許認可取消処分を受けたケース、暴力団等反社会的勢力との関与など、企業として不適格とみなされる事由のことです。

例えば、過去に労働関係法令違反で罰金刑以上の処分を受けた、技能実習生の受入れ認定を取り消された、といった経歴がある場合は欠格事由に該当し、特定技能の受入れ企業になれません。

たとえ暴力団そのものではなくても、暴力団員が経営に関与しているような場合もアウトです。

さらに、会社として契約を履行する能力に問題がある場合（極端な経営不振で倒産の恐れがある等）や、役員に著しい不適格者がいる場合も欠格事由となり得ます。

例えば経営陣の中に重大な犯罪歴のある人物がいる場合などです。

これら欠格事由に該当しない健全な状態であることを、入管当局に対しても示せるようにしておく必要があります。

要約すれば、法令違反や反社会的な繋がりとは無縁でクリーンな企業だけが受入れ企業として認められるのです。

非自発的離職者・行方不明者がいないこと

受入れ企業には直近の雇用状況についての基準もあります。

直前に日本人を不当に解雇していないか

特定技能外国人と従事予定の業務と同種の業務に携わる労働者を、過去1年以内に非自発的に離職させていないことが条件です。

非自発的離職とは、会社都合の解雇やリストラなど本人の意思によらない退職のことです。

つまり、特定技能で外国人を雇うために直前に日本人を不当に解雇していないかという点がチェックされます。

もし1年以内に会社都合解雇があった場合、その理由が正当でない限り受入れ企業の要件を満たせない恐れがあります。

特定技能制度は人手不足対策であり、「外国人を雇う代わりに日本人をクビにする」のは本末転倒で制度趣旨に反するためです。

外国人労働者が行方不明になっていないか

また、過去1年以内に受入れ企業の責に帰すべき事由（企業側の落ち度）によって外国人労働者が行方不明になっていないことも要求されます。

例えば技能実習生や特定技能外国人が待遇不備や支援不足を理由に失踪したケースが直近であると、受入れ体制に問題ありとみなされます。

そのような企業には新たな特定技能外国人の受入れは認められません。

以上のように、直近1年の間に不当解雇者や失踪者を出していないことが確認されるのです。

これは「過去1年間」の条件であり、永続的に禁止というわけではありませんが、もし契約後にそれらが発生した場合も要件不適合となるため注意が必要です。

外国人への不当な契約・費用負担の禁止

受入れ企業は、外国人と結ぶ契約内容や費用負担の面でも不当な取り決めをしていないことが求められます。

具体的には以下の点に留意が必要です。

保証金や違約金を課す契約を結ばないこと

特定技能外国人やその家族に対し、契約不履行時の違約金支払いや、在留中の行動制限のための保証金預託を求めるような契約は法律で禁じられています。

例えば「途中退職したら罰金○万円」などの条項は無効であり、そうした契約を結んでいる企業は受入れ不可となります。

特定技能所属機関は、外国人が第三者から保証金徴収や違約金契約を強いられていないかも確認し、もしそうした事実を認識した場合は雇用契約を結んではなりません。

支援に要する費用を外国人に負担させないこと

特定技能外国人の受入れに際しては、事前ガイダンスや日常生活支援など企業側に支援業務がありますが、その費用を本人に請求してはいけません。

例えば、登録支援機関への委託費用や日本語研修の費用を給与天引きするような行為は違法です。

支援コストは受入れ企業側で負担し、外国人に直接・間接を問わず転嫁しないようにします。

賃金の銀行振込

特定技能外国人への報酬は、預貯金口座への振込等、支払額が確認できる方法で支払うことが求められています。

口座振込以外の方法で支払う場合には、支払の事実を裏付ける客観的資料の提出等により確認を受ける必要があります。

口座振込とすることで支払い記録が明確に残り、未払い・遅配の防止につながります。

関係書類の整備保管

受入れ企業は、特定技能外国人の雇用契約内容や活動状況に関する文書を作成し、契約終了日から少なくとも1年間保管しておく義務があります。

例えば雇用契約書や労働条件通知書、在留カードのコピー、支援実施状況の記録などが該当します。

また、支援の実施状況に関する記録も作成し1年以上保存することが定められています。

これら書類は入管から求められた際に提出できるよう備えておく必要があります。

分野ごとの特有の基準

前述の基準は全分野に共通して求められる一般的な基準です（現在、特定産業分野は16分野）。

これに加えて、各分野ごとに所管省庁の告示等で分野特有の追加要件が定められています。

例えば建設分野では、受入れ機関は建設業者団体が共同で設置する法人に所属することが求められ、当該法人が協議会の構成員となります。

他にも介護分野や外食分野などでも、それぞれ所管省庁の告示により追加的な条件（必要資格や遵守事項等）が定められています。

受入れ企業は自社の属する業種の特定技能運用方針・運用要領を確認し、業界共通ルール（協議会加入や報告義務など）にも従う必要があります。

外国人支援体制と支援計画に関する基準

最後に、受入れ企業による外国人支援の体制整備と支援計画の適切さに関する基準です。

特定技能1号で外国人を受け入れる企業は、入国から帰国に至るまで一貫した支援を行うことが義務付けられています。

ここでは、その支援体制の構築方法と支援計画に関する具体的基準を解説します。

適切な支援により、特定技能外国人が日本で安心して働き生活できるようにすることが企業の責務となります。

社内の支援体制整備または登録支援機関への委託

受入れ企業は、特定技能外国人に対して職業生活上・日常生活上又は社会生活上の支援を提供する体制を持たなければなりません。

この支援は企業自ら行うこともできますし、全部または一部を外部の登録支援機関に委託することも可能です。

支援体制に関する基準としては、以下の二通りのいずれかを満たす必要があります。

自社で支援体制を整える場合

社内の役職員から「支援責任者」と「支援担当者」を選任し（支店・事業所ごとに各1名以上、兼任可）、外国人支援業務を実施します。

その際、支援責任者・担当者について一定の経験要件が定められています。

自社で支援を行う場合は、支援責任者・支援担当者（事業所ごとに1名以上、兼任可）を選任したうえで、以下のいずれかの要件を満たす必要があります。

• 過去2年間に中長期在留者（就労資格）の受入れ又は管理を適正に行った実績があること
• 役職員のうち過去2年間に中長期在留者（就労資格）の生活相談等に従事した経験を有する者を選任していること

要は、社内に外国人支援を適切に行える人材・ノウハウがある場合に自社支援体制で対応できるということです。

支援責任者・担当者には、日本人と外国人の間で中立的な立場を保ちつつ支援を行えることや、前述の欠格事由に該当しないことも条件として課されています。

登録支援機関に委託する場合

自社で十分な支援体制を用意するのが難しい場合、出入国在留管理庁に登録された外部の登録支援機関と契約し、支援業務の全部を委託する方法があります。

全ての支援を登録支援機関へ委託した場合は、受入れ企業は自前の支援体制を有しているものとみなされ、この点の基準を満たした扱いになります。

登録支援機関とは、有償で外国人支援サービスを提供する専門機関で、法務大臣（出入国在留管理庁長官）の登録を受けた法人・団体です。

登録支援機関は5年ごとに更新登録が必要で、支援実績や専門性を備えた機関のみが名を連ねています。

委託にあたって受入れ企業は支援委託契約を締結し、その契約内容（委託先や委託範囲等）も支援計画に記載して入管に届け出ます。

なお支援を委託しても、受入れ企業自身が入管への各種届出義務を負う点は注意が必要です。

つまり、支援の実施自体は外部に任せられますが、最終的な責任は受入れ企業側にあるということです。

外国人が理解できる言語での支援

支援体制に関する重要な基準の一つが、外国人が十分理解できる言語で支援を行えることです。

外国人労働者に対する各種オリエンテーションや日常生活のサポートは、本人が内容を理解できなければ意味がありません。

このため受入れ企業は、支援を担当するスタッフが例えばベトナム語やネパール語など外国人の母語で対応できるようにするか、あるいは通訳を手配するなどの措置を講じなければなりません。

登録支援機関に委託する場合は、多くの支援機関が各言語対応スタッフを揃えているため、この要件は比較的クリアしやすいでしょう。

いずれにせよ、言葉の壁により支援が形骸化しないようにすることが求められています。

例えば支援の一環である入国前ガイダンスや生活オリエンテーションでは、労働法の基本や生活ルールを教えますが、日本語で早口に説明しても理解されなければ意味がありません。

そのため「理解できる言語」による実施が明記されているのです。

この点は支援計画にも盛り込んでおく必要があります。

1号特定技能外国人支援計画の策定と実施

受入れ企業は、特定技能1号外国人ごとに「1号特定技能外国人支援計画」を作成し、実際にその計画に基づいて支援を提供しなければなりません。

支援計画とは、当該外国人について入国前から雇用期間中・帰国時まで行う支援の具体的内容をまとめた書面です。

雇用契約の締結時にこの支援計画を用意し、在留資格認定証明書の申請や在留資格変更申請の際に入管に提出することになっています。

計画には支援の項目ごとに誰が何を実施するかを記載し、もし支援を登録支援機関に委託する場合はその委託先や契約内容も盛り込みます。

支援計画に含めるべき主な支援内容としては、入管当局の基本方針で次のような項目が示されています。

• 入国前の生活ガイダンス：来日時に留意すべき事項について、出国前に母国語など理解できる言葉で情報提供（例：日本の法律や生活ルール、持参すべき書類の説明等）。
• 入国時の出迎え：空港・港での出迎えと、帰国時の見送り支援。
• 住宅確保の支援：外国人が入居する住居を確保する手助けや、保証人になること等。
• 生活オリエンテーション：入国後、銀行口座開設や携帯電話契約の補助を含め、日本で生活する上で必要な事項の講習を実施。
• 日本語学習の支援：生活に必要な日本語習得を助ける（教材案内や講座の紹介、学習時間配慮など）。
• 相談・苦情対応：外国人からの相談や苦情を受け付け、適切に対処・助言する窓口対応。
• 行政手続きの補助：市区町村での住民登録や各種行政手続について情報提供し、必要に応じ同行支援。
• 交流促進支援：地域住民との交流イベントへの参加促進など、孤立を防ぎ円滑に地域社会に溶け込めるよう支援。
• 転職支援（やむを得ない契約終了時）：本人に責任のない事情で契約解除となった場合、他の受入れ機関への再就職を支援。 etc...

以上のような支援メニューを網羅した計画を作成し、確実に実行することが求められます。

特に特定技能制度では技能実習制度と異なり受入れ人数枠が大きいため、一人ひとりの外国人へのケアが手薄にならないよう手厚い支援体制が重視されています。

もし受入れ企業が支援計画に定めた支援を怠ったり不十分な対応をした場合、最悪その企業は今後新たな外国人を受け入れることができなくなります。

出入国在留管理庁から指導や改善命令等が下されることもあり得ます。

そのため、計画を作っただけで満足せず、日々の支援業務を確実に実施・記録し、定期報告を怠らないことが大切です。

まとめ

以上、特定技能の受入れ企業となるための主な基準を説明しました。

特定技能所属機関になるには、対象分野で事業を営んでいることはもちろん、雇用契約の内容から企業の運営状況、外国人支援の体制に至るまで多岐にわたる条件をクリアする必要があります。

これら基準はすべて、外国人労働者が日本人と同等に安心して働ける環境を整え、不適切な受入れを防止するために設けられています。

受入れ企業側としてはハードルが高く感じられるかもしれません。

しかし、法令を遵守し適切な雇用管理と支援を行うことで、外国人材と企業の双方にとって有益な就労関係を築くことができます。

特定技能ビザの活用を検討する際は、最新の公式情報を参照しながら自社の体制を見直し、必要な準備を整えましょう。

基準を満たし適正な受入れを行うことで、外国人社員も安心して力を発揮でき、ひいては深刻な人手不足の解消にもつながっていくのです。

（※在留資格は制度改正が頻繁に行われますので、出入国在留管理庁のホームページでも最新情報をご確認下さい。）